초고령사회 진입에 맞춘 노동법 개정 논의 본격화
기업 부담 줄이고 청년 고용 충격 완화하는 실리적 대안으로 부상
국민 여론 및 경영계 한목소리…임금체계 개편과 연계한 자율적 재고용 확산
(출처: Unsplash)
[밸류체인타임스=한유영 기자] 한국 사회가 급격한 인구구조 변화와 초고령사회 진입이라는 미증유의 과제에 직면한 가운데, 고령자 고용 연장 방식을 둘러싼 사회적 논의가 거센 변화의 바람을 맞고 있다. 그동안 정치권과 노동계를 중심으로 추진되어 온 법적 '정년 연장' 대신, 정년 퇴직 후 계약직 등으로 다시 채용하는 '퇴직 후 재고용' 방식을 선호하는 기류가 급속히 확산되는 양상이다. 기업의 과도한 임금 부담을 줄이고 청년층의 신규 채용 감소 우려를 완화할 수 있는 현실적인 대안이라는 평가가 힘을 얻으면서, 노동시장 구조 개혁의 핵심 축으로 자리 잡고 있다.
법적 정년 연장의 그늘…경영 부담과 청년 고용 침체 우려
통계청에 따르면 한국은 이미 65세 이상 고령 인구 비율이 전체의 20%를 넘어서는 초고령사회에 완착했다. 생산연령인구(15~64세)의 급격한 감소는 국가 경제의 잠재성장률을 떨어뜨리는 주요 원인으로 지적받아 왔다. 이에 따라 고령 인력의 노동시장 유입을 확대해야 한다는 데에는 사회적 합의가 형성되었으나, 그 구체적인 방식을 둘러싸고는 첨예한 대립이 이어져 왔다.
기존의 획일적인 법적 정년 연장은 기업 현장에 상당한 부작용을 낳았다. 연공서열형 호봉제를 유지하고 있는 국내 다수 기업의 특성상, 일률적으로 정년을 60세에서 65세로 늘릴 경우 기업의 인건비 부담이 폭발적으로 증가하기 때문이다. 한국경영자총협회(경총) 분석에 따르면, 정년이 1년 연장될 때마다 기업이 추가로 부담해야 하는 직접 인건비와 간접 비용은 연간 수조 원에 달하는 것으로 나타났다.
더 큰 문제는 청년 고용과의 충돌이다. 정년 연장으로 기존 정규직 인력의 퇴직이 미뤄지면 기업들은 신규 채용 여력을 축소할 수밖에 없다. 실제 지난 정년 60세 의무화 당시에도 청년층의 노동시장 진입이 지체되고 비정규직 비중이 증가하는 부작용이 관측된 바 있다. 이로 인해 청년층을 중심으로 정년 연장에 대한 거부감이 거세졌으며, 세대 간 일자리 갈등이라는 새로운 사회적 비용을 치러야 했다.
국민 여론도 ‘퇴직 후 재고용’으로 기울어…기업 자율성 확보가 핵심
이 같은 부작용을 경험한 국민들의 여론 역시 획일적 정년 연장보다는 유연한 재고용 방식으로 돌아서고 있다. 최근 주요 경제단체 및 여론조사 기관이 실시한 설문조사 결과에 따르면, 고령자 고용 유지 방식으로 '정년 연장'보다 '정년 후 재고용'을 선호한다는 응답이 60%를 넘어서는 것으로 집계되었다.
재고용 방식은 정년 퇴직을 통해 기존의 연공서열식 근로계약을 일단 종료한 뒤, 숙련도와 건강 상태, 업무 성과 등을 고려해 새로운 계약을 체결하는 방식이다. 이 과정에서 임금 수준을 적정 선으로 조정할 수 있어 기업의 인건비 부담을 크게 줄일 수 있다. 동시에 청년층의 신규 채용 공간을 확보하면서도 숙련된 고령 인력의 노하우를 계속 활용할 수 있다는 이점이 있다.
산업 현장에서는 이미 변화가 시작되었다. 완성차 업계 및 주요 제조업 대기업들은 노사 합의를 통해 정년 퇴직자를 대상으로 한 재고용 제도를 적극 도입하고 있다. 퇴직 후 1~2년 동안 신입사원 수준의 임금을 지급하되 기존 업무의 숙련도를 활용하는 제도로, 고령 근로자 입장에서도 갑작스러운 소득 절벽을 막고 일하는 즐거움을 누릴 수 있어 만족도가 높게 나타나고 있다.
노동시장 구조 개혁과 연계한 정책적 지원 과제
정부와 국회 역시 이러한 시장의 변화에 발맞추어 제도적 뒷받침을 모색하고 있다. 노동법 개정 논의의 중심은 단순히 정년 숫자를 늘리는 것이 아니라, 기업들이 자율적으로 재고용, 정년 폐지, 임금피크제 등 다양한 방식을 선택할 수 있도록 '계약의 유연성'을 보장하는 방향으로 이동하고 있다.
다만 '퇴직 후 재고용' 제도가 완전히 정착하기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 가장 시급한 과제는 호봉제 중심의 직무·성과급 중심으로의 임금체계 개편이다. 일하는 기간이 늘어나더라도 직무 가치와 성과에 맞게 임금이 지급되는 구조가 정착되어야 기업과 근로자 모두 지속 가능한 재고용 체계를 유지할 수 있다.
또한 재고용 과정에서 발생할 수 있는 근로 조건 후퇴 논란과 법적 분쟁을 예방하기 위한 가이드라인 마련도 필수적이다. 정부는 재고용 기업에 대한 세제 혜택과 고용장려금 지원을 확대하는 한편, 재출발하는 고령 근로자들의 안전과 건강 관리를 위한 제도적 장치를 강화한다는 방침이다. 초고령사회라는 거친 파도 속에서, '퇴직 후 재고용'을 통한 유연한 노동시장 개혁이 한국 경제의 새로운 활력소가 될 수 있을지 주목된다.
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[밸류체인타임스 = 한유영 기자]
초고령사회 진입에 맞춘 노동법 개정 논의 본격화
기업 부담 줄이고 청년 고용 충격 완화하는 실리적 대안으로 부상
국민 여론 및 경영계 한목소리…임금체계 개편과 연계한 자율적 재고용 확산
(출처: Unsplash)
[밸류체인타임스=한유영 기자] 한국 사회가 급격한 인구구조 변화와 초고령사회 진입이라는 미증유의 과제에 직면한 가운데, 고령자 고용 연장 방식을 둘러싼 사회적 논의가 거센 변화의 바람을 맞고 있다. 그동안 정치권과 노동계를 중심으로 추진되어 온 법적 '정년 연장' 대신, 정년 퇴직 후 계약직 등으로 다시 채용하는 '퇴직 후 재고용' 방식을 선호하는 기류가 급속히 확산되는 양상이다. 기업의 과도한 임금 부담을 줄이고 청년층의 신규 채용 감소 우려를 완화할 수 있는 현실적인 대안이라는 평가가 힘을 얻으면서, 노동시장 구조 개혁의 핵심 축으로 자리 잡고 있다.
법적 정년 연장의 그늘…경영 부담과 청년 고용 침체 우려
통계청에 따르면 한국은 이미 65세 이상 고령 인구 비율이 전체의 20%를 넘어서는 초고령사회에 완착했다. 생산연령인구(15~64세)의 급격한 감소는 국가 경제의 잠재성장률을 떨어뜨리는 주요 원인으로 지적받아 왔다. 이에 따라 고령 인력의 노동시장 유입을 확대해야 한다는 데에는 사회적 합의가 형성되었으나, 그 구체적인 방식을 둘러싸고는 첨예한 대립이 이어져 왔다.
기존의 획일적인 법적 정년 연장은 기업 현장에 상당한 부작용을 낳았다. 연공서열형 호봉제를 유지하고 있는 국내 다수 기업의 특성상, 일률적으로 정년을 60세에서 65세로 늘릴 경우 기업의 인건비 부담이 폭발적으로 증가하기 때문이다. 한국경영자총협회(경총) 분석에 따르면, 정년이 1년 연장될 때마다 기업이 추가로 부담해야 하는 직접 인건비와 간접 비용은 연간 수조 원에 달하는 것으로 나타났다.
더 큰 문제는 청년 고용과의 충돌이다. 정년 연장으로 기존 정규직 인력의 퇴직이 미뤄지면 기업들은 신규 채용 여력을 축소할 수밖에 없다. 실제 지난 정년 60세 의무화 당시에도 청년층의 노동시장 진입이 지체되고 비정규직 비중이 증가하는 부작용이 관측된 바 있다. 이로 인해 청년층을 중심으로 정년 연장에 대한 거부감이 거세졌으며, 세대 간 일자리 갈등이라는 새로운 사회적 비용을 치러야 했다.
국민 여론도 ‘퇴직 후 재고용’으로 기울어…기업 자율성 확보가 핵심
이 같은 부작용을 경험한 국민들의 여론 역시 획일적 정년 연장보다는 유연한 재고용 방식으로 돌아서고 있다. 최근 주요 경제단체 및 여론조사 기관이 실시한 설문조사 결과에 따르면, 고령자 고용 유지 방식으로 '정년 연장'보다 '정년 후 재고용'을 선호한다는 응답이 60%를 넘어서는 것으로 집계되었다.
재고용 방식은 정년 퇴직을 통해 기존의 연공서열식 근로계약을 일단 종료한 뒤, 숙련도와 건강 상태, 업무 성과 등을 고려해 새로운 계약을 체결하는 방식이다. 이 과정에서 임금 수준을 적정 선으로 조정할 수 있어 기업의 인건비 부담을 크게 줄일 수 있다. 동시에 청년층의 신규 채용 공간을 확보하면서도 숙련된 고령 인력의 노하우를 계속 활용할 수 있다는 이점이 있다.
산업 현장에서는 이미 변화가 시작되었다. 완성차 업계 및 주요 제조업 대기업들은 노사 합의를 통해 정년 퇴직자를 대상으로 한 재고용 제도를 적극 도입하고 있다. 퇴직 후 1~2년 동안 신입사원 수준의 임금을 지급하되 기존 업무의 숙련도를 활용하는 제도로, 고령 근로자 입장에서도 갑작스러운 소득 절벽을 막고 일하는 즐거움을 누릴 수 있어 만족도가 높게 나타나고 있다.
노동시장 구조 개혁과 연계한 정책적 지원 과제
정부와 국회 역시 이러한 시장의 변화에 발맞추어 제도적 뒷받침을 모색하고 있다. 노동법 개정 논의의 중심은 단순히 정년 숫자를 늘리는 것이 아니라, 기업들이 자율적으로 재고용, 정년 폐지, 임금피크제 등 다양한 방식을 선택할 수 있도록 '계약의 유연성'을 보장하는 방향으로 이동하고 있다.
다만 '퇴직 후 재고용' 제도가 완전히 정착하기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 가장 시급한 과제는 호봉제 중심의 직무·성과급 중심으로의 임금체계 개편이다. 일하는 기간이 늘어나더라도 직무 가치와 성과에 맞게 임금이 지급되는 구조가 정착되어야 기업과 근로자 모두 지속 가능한 재고용 체계를 유지할 수 있다.
또한 재고용 과정에서 발생할 수 있는 근로 조건 후퇴 논란과 법적 분쟁을 예방하기 위한 가이드라인 마련도 필수적이다. 정부는 재고용 기업에 대한 세제 혜택과 고용장려금 지원을 확대하는 한편, 재출발하는 고령 근로자들의 안전과 건강 관리를 위한 제도적 장치를 강화한다는 방침이다. 초고령사회라는 거친 파도 속에서, '퇴직 후 재고용'을 통한 유연한 노동시장 개혁이 한국 경제의 새로운 활력소가 될 수 있을지 주목된다.
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